¡Estas afectado por el ERE!, ¿Por qué yo y no otro?. Las empresas tienen que justificar en los ERE´s cómo y por qué escoge a los afectados

Reproducimos este artículo por su interés, lectura imposible de realizar sin ajustar mentalmente su contenido a nuestros EREs más cercanos.

En cualquier caso esta es una visión de un grupo de abogados, todos sabemos que en sede judicial sólo hay un actor que nunca pierde que no es ni el demandado, ni el demandante, sino el abogado, por tanto la responsabilidad de utilizar información de esta índole es absolutamente personal, pero cuando se tiene todo perdido...

""Hace pocos días se publicó la sentencia de la Audiencia Nacional sobre la demanda de impugnación colectiva del ERE de Tragsa (grupo de empresas de capital público). La sentencia anuló dicho ERE y por tanto los 726 despedidos individuales en aplicación de dicho ERE son nulos también. El despido nulo implica readmisión obligatoria en las mismas condiciones anteriores al despido y el cobro de los salarios de tramitación, es decir del salario completo entre despido y readmisión. A pesar de lo que mucho indocumentado aún dice, los salarios de tramitación sólo fueron eliminados en la reforma laboral del 2012 en caso de despido improcedente en el que la empresa opte por la indemnización pero no en caso de que opte por la readmisión o ésta sea obligatoria por despido nulo. 

Hasta aquí todo "normal", puesto que no es el primer ERE grande que ha sido anulado por los Tribunales y no será el último. Lo importante en esta sentencia es una de las causas de su nulidad. Hasta ahora las razones habituales, pero no únicas, por las que los ERE han sido anulados eran la falta de documentación, la falta de buena fe en el proceso negociador y la existencia de grupo empresarial oculto. Pero esta sentencia ha considerado que es causa de nulidad que el criterio de selección indicado en el ERE sea impreciso y permita múltiples aplicaciones. 

Esto hay que dejarlo claro. Muchos trabajadores creen equivocadamente que un ERE es un despido, pero no es así. Un ERE es un procedimiento por el que la empresa decide realizar un máximo de X despidos por causas objetivas y siguiendo un criterio de selección que debe estar en la documentación de dicho ERE. El ERE puede ser con acuerdo o sin acuerdo con los representantes de los trabajadores. 

Posteriormente, la empresa va aplicando el ERE según el criterio de selección y va efectuando esos X despidos si quiere, pero por supuesto no es obligatorio llegar a los X despidos. Por tanto el ERE es un trámite previo necesario para hacer X despidos individuales que vendrán luego uno a uno, en bloques o de golpe. Pero cada uno de los despidos individuales en aplicación del ERE tendrá que ser en aplicación del criterio de selección indicado, es decir que el ERE no autoriza a despedir a los X empleados que al empresario le apetezca sino a los que puedan verse afectados por dicho criterio. Esto tiene dos consecuencias:

1. Que será nulo un ERE que no indique en absoluto el criterio de selección de los despedidos, como ya quedó claro en otras sentencias anteriores de la AN, del TSJ de Madrid y del TSJ de Cataluña, probablemente entre otras muchas. Es decir que un ERE no puede tener simplemente una lista de despedidos como muchos trabajadores e incluso sindicalistas creen.
2. Que será nulo un ERE que indique un criterio de selección impreciso y que permita múltiples aplicaciones. Esta es la novedad de esta nueva sentencia de la AN sobre el ERE de Tragsa. Obviamente, los empresarios pueden preferir un criterio lo suficientemente "amplio" para intentar conseguir su verdadero objetivo que no sería otro que despedir a quien ellos quieran, que podría ser el que más cobre, el que más guerra de, la mujer embarazada, el padre con reducción voluntaria de jornada, el que demandó y ganó hace dos años, el sindicalista malvado, etc. etc. Pero un criterio impreciso no vale. Así de simple,  

En el caso de la sentencia, el "criterio" de selección era cachondísimo. En él se decía que los despedidos no voluntarios serían seleccionados por la empresa "según criterios de evaluación multifactorial, tales como la formación, experiencia en el puesto, polivalencia entendida como la capacidad para asumir cambios y adaptación a otras funciones, trabajo en equipo, grado de implicación en la consecución de objetivos...". Pero no acaba ahí la cosa sino que después de acabar el período de negociaciones se sacaron de la manga, sin negociarlo, un manual en el que explicaban mejor dicho "criterio" y entonces salieron los payasos, el oso con falda, los enanos y la mona y empezó el circo: Dice la sentencia que la actitud se valoraba como negativa por "mostrarse distante y esquivo en temas relacionados con la Organización, la actitud crítica con cualquier aspecto relacionado con la empresa, sin aportar elementos constructivos de cambio y mejora en sus comentarios y actuaciones, percibir cualquier alteración en su dinámica laboral como un problema, mostrarse reacio a cambiar de postura u opinión, demostrando poca capacidad de escucha o la poca disponibilidad a asumir elementos nuevos".(os suena esto?).

¿Cómo se mide la actitud, la identificación, el compromiso y ser distante y esquivo cual doncella virginal asediada por el oso libidinoso? A lo mejor se mide con un metro colgado en los cojones. Además no hay que olvidar que todo empleado es ante todo una persona con derechos fundamentales recogidos en la Constitución por lo que el hecho de que esté a sueldo de una empresa no le impide criticar y comentar cualquier aspecto relacionado con ésta o con su puta madre, puede percibir las alteraciones de su trabajo como un problema o como lo que le salga de las narices y por supuesto puede mantener su postura u opinión contraria al encargao mientras le salga de las pelotas. Esto lo escribe así Pérez Reverte y mola que te cagas pero alguno se quejará en los comentarios porque prefieren leer cosas molonas de esas con toga: otrosí digo, iuris tantum, ius variandi, corpo di bacco, molto pepperoni... ¿Ya vale? Sigamos. 

Por tanto, el ERE no sólo tiene que indicar el criterio de selección sino que éste no puede ser ambiguo. Es decir que tiene que ser lo suficientemente concreto para no provocar la indefensión  del trabajador despedido. O sea que el juez tiene que ser capaz de valorar objetivamente y no subjetivamente si ese criterio es o no aplicable al trabajador despedido según los hechos y no según la opinión de la empresa. No olvidemos que un ERE es el procedimiento para un despido colectivo por causas objetivas, no por las causas que al empresario le salgan de los güitos. "Objetivas" no es un palabro extraño en lenguaje orco de la sierra sino que quiere decir lo que toda la vida ha significado "objetivo", es decir lo contrario a subjetivo. Por resumir, el ERE tiene que indicar unas causas objetivas, por ejemplo que la empresa vende la mitad que hace un año, a consecuencia de las cuales la empresa no tiene más remedio que despedir a X trabajadores y estos despidos se harán en función de un criterio concreto. En el caso del ERE de Tragsa era todo lo contrario, porque el criterio de selección se podría resumir en una única frase: "la empresa despedirá a quien quiera". Por eso ha sido anulado, entre otras razones. 

Esto nos lleva a la siguiente pregunta: ¿cuál puede ser un criterio de selección válido? Pues sencillamente  aquel que lleve a conseguir eliminar o reducir las causas objetivas que provocaron el ERE. Es decir el ERE es el método de resolución de un problema, por lo que si no lo resuelve ni mitiga sería nulo o no ajustado a derecho. Por eso nadie puede indicar unos criterios de selección que valgan en cualquier caso porque deben adecuarse a las causas que motivaron el ERE y recordemos que no todos son por causas económicas. Pero lo que se lleva entre los "profesionales" son los ERE de copia-pega y luego pasa lo que pasa. 

También serían nulos los ERE que indicaran un criterio de selección claramente discriminatorio, por ejemplo por edad o sexo. Es decir que puede ser nulo un ERE que diga que los despedidos son los que les falten menos años para jubilarse o bien aquel que diga lo contrario. Se podría alegar que se causa menos perjuicio despidiendo al que tiene 63 años, porque puede cobrar 2 años el paro y luego jubilarse; o por el contrario se puede argumentar que se causa menos perjuicio despidiendo a los que tengan menos de 30 años porque tienen más posibilidades de encontrar trabajo. Pero el objetivo del ERE no puede ser el perjudicar menos a unos trabajadores frente a otros (sobre todo si los unos y otros se separan por edad) sino el eliminar o reducir la causa objetiva que lo provocó. 

¿Qué pasa si te despiden en un ERE con un criterio de selección ausente, impreciso y/o discriminatorio? Para empezar que el ERE podría ser impugnado de forma colectiva por la representación de los trabajadores. Pero en muchos casos, por no decir la mayoría, te encontrarás con que el "delegao" es Toñi la camarera, que es una máquina de firmar lo que diga el jefe y se conforma con que no la echen a ella o incluso con cobrar el paro aunque la echen. Pero aunque no se interponga demanda de impugnación colectiva siempre puedes poner una demanda individual pero no contra el ERE en conjunto sino contra tu despido individual. Es decir que si la ganas por nulidad te readmiten solo a ti, mientras que si se ganara una demanda colectiva readmitirían a todos los afectados. Esta demanda individual la puedes poner incluso aunque el ERE haya sido con acuerdo. Es decir que si el criterio es inexistente, impreciso y/o discriminatorio, no dejará de serlo aunque Toñi firme el ERE. 

También pudiera suceder que el criterio de selección sí que estuviera en el ERE, fuera preciso y no fuera discriminatorio. En ese caso tu despido no sería nulo por esa razón pero sí que podría ser improcedente (la empresa escoge entre readmisión e indemnización) si por la aplicación de ese criterio no te tuvieran que despedir a ti sino a otro o a ninguno. Es decir que no sólo es necesario que esté "bien" el criterio de selección sino que también tiene que ser verdad que aplicándolo te toca a ti la china. 

Como resumen final, para que el criterio del ERE valga tiene que tener 3 características: precisión, no discriminación y adecuación a la causa del ERE. Y en cuanto al despido individual de cada "afortunado", no sólo el criterio tiene que reunir esas propiedades sino que además debe ser cierto que aplicando ese criterio no le toca ser despedido a otro en vez de a ti, incluyendo los directivos de la empresa. ""

 http://laboro-spain.blogspot.com.es/2014/04/criterio-seleccion-ERE.html

Breve Resumen de la Sentencia: 

Impugnación de despido colectivo de la empresa pública TRAGSA. Existencia de 
grupo con TRAGSATEC. Naturaleza jurídica de TRAGSA como ente instrumental de 
la Administración, que no opera en el mercado. Aplicación de la disposición 
adicional 20ª del Estatuto de los Trabajadores. No es aplicable el criterio de 
insuficiencia presupuestaria, por no estar sujeta TRAGSA al sistema de créditos 
presupuestarios limitativos. Ha de aplicarse el despido en el marco de los 
mecanismos preventivos y correctivos de la Ley Orgánica 2/2012. Cláusula 
convencional de estabilidad en el empleo: no impide el despido colectivo en los 
términos en que está redactada. Negociación con el comité intercentros es válida, 
porque fue decidida por quienes estaban legitimados para ello y no es imputable a 
la empresa, que convocó a los legitimados para tomar la decisión. Simultaneidad 
con la denuncia del convenio colectivo: no produce la nulidad si no se acredita un 
uso desviado por la empresa. Contabilidad provisional del año en curso: ha de 
incluir el estado de cambios del patrimonio neto y el estado de flujos de efectivo 
provisionales, al lado del balance y la cuenta de resultados provisionales, pero no 
la memoria ni el informe de gestión. Aportación de cuentas de SEPI: no existe 
obligación de consolidación contable, u aunque ambas pertenecen al sector 
público no es necesaria la aportación, por no tener la misma actividad, aunque 
constituyan un grupo de sociedades a efectos del Código de Comercio. No es 
precisa la presencia de SEPI en la mesa de negociación del periodo de consultas. 
No es preciso un plan de ordenación de los recursos humanos, que no es 
aplicable. Los términos del preacuerdo alcanzado no vinculan a ninguna de las 
partes, al no llegarse a ratificar, por lo que no puede considerarse contrario a la 
buena fe que la empresa no aplique la reducción del número de despidos y las 
indemnizaciones que se habían fijado en el preacuerdo. La falta de actualización de 
las causas del despido colectivo en la comunicación final, cuando se han alterado 
a lo largo del periodo de consultas, es causa de nulidad. No es causa de nulidad el 
que no se haya contratado todavía la empresa encargada de llevar a cabo el plan 
de recolocación, dado que dicho plan se había presentado durante el periodo de 
consultas, aunque se hubiera elaborado por la empresa, y no se hicieron 
objeciones al mismo. En el caso de las Administraciones Públicas y entes del 
sector público el derecho de igualdad en el empleo público exige la 
predeterminación de criterios de selección basados en los principios 
constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, por lo que su carácter impreciso 
o la falta de vinculación a dichos principios es causa de nulidad del despido. 

2014_59 1811712-Sentencia_de_la_Audiencia_Nacional TRAGSA

14 03 28 Audiencia Nacional sentencia comentada 0059_2014 contra despido colectivo en TRAGSA

facebook, NO AL ERE TRAGSA

http://www.elmundo.es/economia/2014/04/01/533a9c38e2704ea2328b4574.html

http://economia.elpais.com/economia/2014/04/01/actualidad/1396347157_454157.html

http://www.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/5694877/04/14/Tragsa-recurre-la-sentencia-de-la-Audiencia-Nacional-que-declara-nulo-el-ERE.html#.Kku8J4KLWn9l4hp

http://www.infolibre.es/noticias/economia/2014/04/09/tragsa_recurre_ante_supremo_nulidad_del_ere_15610_1011.html

http://www.rojoynegro.info/articulo/acci%C3%B3n-sindical/sobre-el-conflicto-tragsa-la-posterior-sentencia-la-audiencia-nacional-decl

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Gana la Banca y el FROB: la Audiencia Nacional salva el ERE de Catalunya Caixa

La Justicia desestima dos demandas interpuestas por el sindicato ATRAE que solicitaban la impugnación del despido colectivo por una serie de irregularidades. El fallo evita una nueva negociación del acuerdo laboral, impidiendo así cualquier foco de conflicitividad durante la subasta.

La subasta de Catalunya Caixa ya no tendrá ruido laboral. La Audiencia Nacional ha desestimado dos demandas, en una sentencia dictada el pasado 10 de febrero, que podrían haber desembocado en la nulidad del expediente de regulación de empleo (ERE) que afecta a 2.153 trabajadores, de los que más de 1.700 afectados y 350 oficinas corresponden a la red de la entidad fuera de Cataluña. De esta manera, el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (FROB) podrá poner a la venta la entidad catalana sin ningún tipo de condicionante laboral que pudiera detraer el interés de los posibles compradores.

Los jueces Bodas Martín, presidente de la Sala de lo Social, junto a Ruiz-Jarabo y López Parada, basan su fallo en contra del sindicato ATRAE, que solicitaba la nulidad del ERE al entender que se habían producido una serie de irregularidades al no haber podido ser parte de la negociación, en la falta de legitimación activa del sindicato para impugnar el despido colectivo. El ERE implicará el cierre de toda la red de la entidad de fuera de Cataluña, salvo que se el FROB logre vender algún paquete de sucursales de Catalunya Caixa, proceso que ha puesto de nuevo en marcha, como adelantó la pasada semana este medio.

El sindicato ATRAE motivó su primera demanda en la presunta constitución irregular de la mesa de negociación del ERE de Catalunya Caixa, con la consiguiente vulneración de derechos fundamentales, así como por haber cometido otras presuntas irregularidades, recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.  A finales de 2013, la Audiencia Nacional anulaba el ERE temporal de Liberbank ante una demanda similar a la presentada por ATRAE. Entonces, la Audiencia falló contra el banco presidido por Manuel Menéndez al entender que existía vulneración de la libertad de una serie de sindicatos que no pudieron participar en la firma del acuerdo, como solicita ATRAE en el caso de Catalunya Caixa. Ahora, sin embargo, la justicia ha fallado en sentido contrario pese a que la motivación de la demanda es idéntica. En la segunda demanda, el sindicato demandante solicitaba la impugnación por nulidad del acuerdo laboral firmado por los dirigentes de la entidad catalana con cuatro sindicatos (UGT, CCOO, SEC y CSICA). La vista oral de ambas demandas se celebró el pasado 6 de febrero.

Los representantes de ATRAE, la segunda fuerza sindical en el territorio de expansión, y mayoritaria en Madrid y Málaga, emprendieron acciones legales al ser vetada su presencia en la mesa negociadora del ERE por UGT y la Sección Sindical de la Federación Sindicat d’Estalvi de Catalunya Sindicato de Empleados de Caja (SEC). El veto se produjo, el pasado 30 de julio, al entender tanto UGT como SEC que ATRAE no podía estar presente en el foro negociador al no haber concurrido a las elecciones sindicales de 2010 (se creó meses más tarde).

Dos meses después, el 28 de agosto pasado, ATRAE presentó ante la Audiencia Nacional una demanda de vulneración de derechos fundamentales en la negociación del ERE. Días después, a principios de septiembre, la Audiencia Nacional admitió a trámite la demanda y fijó la fecha del juicio para este martes 10 de diciembre. Una vez firmado el ERE, ATRAE volvió a presentar una segunda demanda, esta vez a finales de octubre, solicitando la impugnación por nulidad del ERE, admitida también a trámite por la Audiencia Nacional.

En paralelo, los dirigentes de ATRAE solicitaron medidas cautelares, a principios del pasado noviembre, para que se paralizase la ejecución del ERE hasta que no se conocieran los dos fallos de la Audiencia Nacional. Sin embargo, estas medidas cautelares no pudieron ponerse en marcha ante la incomparecencia de varios de los abogados de la parte demandada en la vista que debía determinarlas.

El ERE acordado en Catalunya Caixa afecta a un total de 2.153 trabajadores, de los que más de 1.700 afectados y 350 oficinas corresponden a la red de la entidad fuera de Cataluña. Pese a la judicialización del proceso, el ERE comenzó a ejecutarse. El FROB, encargado de realizar el ajuste, procedió al cierre de 140 oficinas y la salida de 800 trabajadores en el último trimestre de 2013, para completar la reestructuración antes de este próximo verano, con anterioridad a que se inicie la subasta de la entidad.

http://vozpopuli.com/economia-y-finanzas/39344-un-problema-menos-para-el-frob-la-audiencia-nacional-salva-el-ere-de-catalunya-caixa

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CIRCULAR ELA, ERE, ETT S y falta de personal

 
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14 02 12 ELA, ERE, ETT S y falta de personal

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Sin perder de vista el futuro-presente del empleo en Caixabank "La Caixa"

Aunque no nos aporta ningún dato nuevo, reproducimos noticia que los compañeros del sindicato CCOO han lanzado a EUROPA PRESS. reproduciendo las cifras del acuerdo ERE.

 AL hilo de esta noticia debemos comenzar a valorar la más que posible adquisición de Caixabank de una nueva entidad de las gestionadas por el FROB, y preguntarnos todos como nos afectará a nivel de empleo.

Las cifras están disponibles a grandes rasgos, teniendo presente que muchas compañeras y compañeros se quedaron sin poder acogerse al ERE actual. Analizar con especial cuidado como afectará la nueva o nuevas incorporaciones a la empresa, al montante de personas desplazadas, ¿la empresa optará por retornarlos?, se ahorraría un coste importante, u optará por el mantenimiento de sus destinos, cubriendo las posibles plazas con nuevas incorporaciones. Recordamos que eso está especialmente recogido en el acuerdo del ERE para con los trasladados. 

No olvidarnos que los compañeros procedentes por ejemplo de Catalunya Caixa, están concentrados en Cataluña, ya se han encargado de despedir a todos los no pertenecientes a esa comunidad. 

¿Se creará un nuevo ERE en Caixabank?, si las parte están de acuerdo, la forma legal aparece para componer la silueta de un nuevo acuerdo. Eso nos congratula pasaría por la participación real de nuestra representación sindical.

Pero nuestros compañeros, los que están representándonos tendrán una buena papeleta ya que no vamos a permitir ningún tipo de desviación sobre nuestros intereses, LO FIRME QUIEN LO FIRME. Porque todos sabemos que en las elecciones sindicales, al final el voto es secreto. y que queréis que os diga vemos sindicatos con  mucha representación y posibilidades de resolver grandes asuntos pendientes. Y en definitiva no están actuando como esperamos.

También estamos conociendo las circunstancias que se aplican en otras entidades, no en la situación de nuestra empresa, pero que pese a lo que pese muchos compañeros están como están a día de hoy.

Todo este análisis debe ser constructivo y debemos dejarle claro a CaixaBank "La Caixa" que toda la plantilla está con sus sindicatos (y que estamos vigilantes), y así, solo así, las negociaciones que puedan llegar irán en nuestro favor, o al menos no en detrimento de nuestro estatus y nuestros derechos.

Analicemos la trayectoria de las acciones de nuestros sindicatos, las posibilidades que tienen, las que han tenido y lo que han realizado y/o están o no realizando, las palabras sin más, y los hechos reales, la consecución por arrastre de la situación, y la lucha en la defensa de la plantilla sus afiliados y no afiliados, después de este análisis, con conocimiento cultural de lo que es cada sindicato y quienes nos representan. Si no estamos afiliados, adelante debemos elegir aquel que nos convenza y afiliarnos, todos, CON LIBERTAD, apoyándoles en las negociaciones, y no siendo conformistas exigirles nuestra visión de la situación. Solo así podremos incidir en sus negociaciones con la empresa en momentos críticos.

Os dejamos la noticia anunciada

El sindicato CCOO ha cifrado en 1.656 personas los trabajadores que hasta la fecha han salido de forma voluntaria por el expediente de regulación de empleo (ERE) de CaixaBank de los que 250 trabajadores se hallan en Andalucía.

Fuentes sindicales han recordado a Europa Press que el acuerdo entre los sindicatos y la entidad financiera prevé extinciones hasta el 31 de diciembre de 2014, en el trimestre elegido por el trabajador, por lo que las salidas "estarán escalonadas hasta esa fecha".

CaixaBank planteó un ERE, que finalmente fue acordado con los sindicatos, que suponía la salida voluntaria de 2.600 trabajadores en toda España, además de eliminar las salidas forzosas.

De esta forma, no se produce ningún despido forzoso en la entidad y las salidas voluntarias, que se articularán a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), tendrán un tope máximo de 2.600. Asimismo, el plan se desarrollará en dos años, hasta diciembre de 2014.

El acuerdo contempla también una mejora de las condiciones de los traslados forzosos, otro de los escollos de la negociación. Así, finalmente se llevarán a cabo 400 traslados a más de 100 kilómetros de distancia y otros tantos a una distancia inferior a los 100 kilómetros.

El acuerdo alcanzado contemplaba unas salidas voluntarias a través de prejubilaciones, con el 80 por ciento del sueldo ¿...?, que se articularán en dos tramos: unas 1.200 serán de personas nacidas entre 1954 y 1956 y otras 2.135 para los nacidos entre 1957 y 1960.

Asimismo, el acuerdo recoge otras medidas como bajas incentivadas y salidas indemnizadas, así como medio millar de excedencias de tres y cinco años de duración remuneradas y con derecho de retorno a la entidad.

                                                                                                                                (EUROPA PRESS)

http://www.lavanguardia.com/54394888079/index.html#ixzz2lmoX52O9

La jueza de los ERE también declara a Caixabank responsable de una fianza de 1,33 millones

Un ex jefe de zona de la entidad, Gerardo de la Cruz, habría adelantado dinero entre 2003 y 2005 a una decena de empresas de la Sierra Norte de Sevilla "como un sistema para defraudar fondos públicos y a la vez para financiar las ayudas concedidas fuera de cobertura presupuestaria".

La entidad financiera tendría responsabilidad civil subsidiaria.

Caixabank también tiene que rendir cuentas con la jueza Alaya en el caso de los ERE. En este caso, como responsable civil subisidiaria de una fianza de 1,33 millones de euros impuesta a un ex jefe de zona de la entidad, Gerardo de la Cruz, quien habría adelantado dinero entre 2003 y 2005 a una decena de empresas de la Sierra Norte de Sevilla "como un sistema para defraudar fondos públicos y a la vez para financiar las ayudas concedidas fuera de cobertura presupuestaria".

El auto incide en que este Jefe de Zona de Constantina (Sevilla) de la Caja San Fernando de Sevilla y Jerez, reconvertida en Cajasol (actual CaixaBank), tuvo "indiciario conocimiento" esos años de que las reducciones de concesión de las ayudas acaecieron de defectos insubsanables o de que finalmente las ayudas no se pagaran. La jueza tiene en cuenta también el número de endosos realizados por parte de las empresas y las "ganancias obtenidas" por el imputado en su labor comercial, "y sobre todo por la entidad bancaria por los numerosos prestamos concedidos", declarando la responsabilidad civil subsidiaria de Caixabank.

Alaya, antes de dejarle en libertad provisional con cargos de malversación y tráfico de influencias (fue uno de los arrestados en la segunda fase de la Operación Heracles), le recuerda en el auto de medidas cautelares que "participó activamente en la elaboración de endosos a dicha entidad (Caixabank) de las subvenciones resueltas". A través de este sistema, "los beneficiarios obtenían el pago del importe de la referida subvención a través de la entidad financiera antes de que la Junta de Andalucía procediese al pago de la misma o incluso se formalizara el convenio entre la Dirección General de Trabajo y Seguridad Social e IDEA".

La jueza entiende que "las subvenciones se concedían de forma contraria a la Ley, sin solicitud, sin justificación documental, sin resolución motivada y muchas de ellas sin conocimiento de IDEA", por lo que considera equilibrado, a tenor de las cantidades abonadas, que el imputado responda con una fianza civil de un millón de euros más el tercio legal correspondiente, hasta el montante final de 1.333.000 euros a fin de asegurar las responsabilidades pecuniarias.

http://www.eldiario.es/andalucia/Caixabank-responsable-subsidiaria-millones-ERE_0_186532019.html

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Reunión de la Comisión de seguimiento del ERE CaixaBank "La Caixa"

[13 10 16] Información publicada posterior a la fecha de la creación del post

Nos llegan los primeros datos, sobre la movilidad voluntaria la semana pasada se han recibido 465 solicitudes correspondientes a 144 empleados  se atenderán 20 más o menos, y serán necesario realizar unas 51 movilidades forzosas.

La movilidad forzosa se aplicará en oficinas con excedentes, las exclusiones son las previstas en el acuerdo del ERE. Quedan excluidos los directores, y subdirectores.
[13 10 16] Información publicada posterior a la fecha de la creación del post
Nos llegan desde los compañeros de CCOO y SECPB sendas circulares sobre la Comisión de Seguimiento, os dejamos enlaces

2013 10 16 CCOO, Comisión de Seguimiento del ERE

2013 10 16 SECPB, Comisión de seguimiento ERE

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[13 10 17] Información publicada posterior a la fecha de la creación del post
Nos llega desde los compañeros de UGT circular sobre la Comisión de Seguimiento, os dejamos enlace
2013 10 17 UGT, Comisión de siguimiento ERE CaixaBank
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Lunes 14 de Octubre de 2013, programada  reunión de la Comisión de Seguimiento del ERE vigente en CaixaBank "La Caixa".

Con la salida de muchos compañeros que se acogieron a las condiciones pactadas y que finalmente pudieron salir, la más que posible integración de las entidades CatalunyaCaixa y NCG Banco, y con un ambiente laboral de crispación por las considerables presiones a las que se somete a la plantilla obligándoles a trabajar fuera de horas. La empresa ha convocado esta reunión a la que acude toda la representación sindical de Caixabank. A este efecto creamos este post posibilitando que todos y cada uno de nosotros, nos expresemos libremente en los temas que cada uno considere necesarios tener presentes, a la hora de tratar el orden del día marcado.

De esta reunión iremos añadiendo a este artículo cuanta información nos llegue.

                                                             #CaixaBank #CABK #DdRCaixaBank 

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CaixaBank "La Caixa" comienza a publicar plazas para traslados voluntarios a corta distancia, según marca el ERE vigente.

Como indicábamos en nuestro calendario de Fechas y Eventos, Mañana 7 de Octubre comienza la empresa a publicar las plazas para la movilidad voluntaria a corta distancia, hasta el próximo día 25, fecha en el que comenzarán los traslados obligatorios. Esta movilidad está regulada por el ERE vigente firmado el pasado 27 de Marzo, que en su capítulo III dice:

(AL FINAL DE ESTE ARTÍCULO ENLACES A LOS DOCUMENTOS ERE Y MODIFICACIONES)

III. Movilidad Geográfica

Teniendo en cuenta que la voluntad de las partes ha sido dar preferencia a la afectación voluntaria, la Entidad publicará, con carácter previo a la aplicación de cualquier medida forzosa, las vacantes por localidades, priorizándose las solicitudes formuladas por empleados cuyo último centro de adscripción se ubique en provincias con excedente. A estos efectos, se tendrá en cuenta la situación de la plantilla tras las adscripciones voluntarias a las medidas de extinción.

En caso de voluntariedad en el traslado, se establecen las siguientes condiciones adicionales a las previstas para los traslados forzosos:

• Pago único de 14.000 Euros brutos para la movilidad de larga distancia: superior a 100 kilómetros.
• Pago único de 4.500 Euros brutos para la movilidad de corta distancia: igual o inferior a 100 kilómetros.

El pago único percibido deberá retornarse en caso de reversibilidad del traslado según el siguiente criterio y siempre tomando como referencia la fecha de efectos del traslado:

• Si la reversibilidad se produce en los primeros 18 meses, deberá retornar el 100% de la cantidad.
• Si la reversibilidad se produce entre el mes 19 y el 36, deberá retornar el 50% de la cantidad.

No obstante lo anterior, se reconoce la facultad de la Entidad de realizar traslados con carácter obligatorio que impliquen incluso el cambio de domicilio. Dicha medida se justifica por la necesidad de equilibrar los desajustes que se prevean por aceptación de los trabajadores que soliciten voluntariamente su afectación, dado que podría dar lugar a vacantes en puestos de trabajo que no se amortizan.

A tal efecto, a partir del segundo semestre de 2013,  todos los supuestos de movilidad geográfica derivados de este pacto (no se incluye el colectivo de empleados que pueda incorporarse procedente del Banco de Valencia que se regirá por sus propias condiciones) se efectuarán según las necesidades de la Entidad y se regirán por el contenido de este acuerdo, quedando sin efectos cualesquiera otros que existieran sobre la materia.

De este modo, la Entidad, sin más limitaciones que las contenidas en este acuerdo, podrá efectuar traslados al objeto de cubrir las vacantes que se prevean con motivo de las extinciones que se puedan producir por aplicación de este acuerdo.

Así, las condiciones que regirán para los traslados serán las siguientes:

Traslados de larga distancia:

a. Los traslados interinsulares y los superiores a 100 kilómetros desde su centro de referencia.

b.   Podrán afectar a un número máximo de 400 personas. Se incluyen en este límite máximo los traslados que afecten a los empleados que, conforme al procedimiento descrito al inicio de este apartado III, accedan voluntariamente a la movilidad. Asimismo, solamente computarán los traslados efectivamente realizados, considerándose como tales los que se mantengan en la nueva adscripción un mínimo de 6 meses a contar desde la fecha de efectos del traslado.

c. Tendrán una compensación económica durante un periodo de 24 meses:

i.   De 101 a 200 km: 650 euros brutos mensuales. ii.   De 201 a 300 km: 850 euros brutos mensuales.

iii.   Más de 300 km o desde las islas a la Península: 950 euros brutos mensuales.

Traslados de corta distancia:

a. Los superiores a 25 km e inferiores a 100 kilómetros desde el último de centro de referencia.

b. Podrán afectar a un número máximo de 400 personas. Se incluyen en este límite máximo los traslados que afecten a los empleados que, conforme al procedimiento descrito al inicio de este apartado III, accedan voluntariamente a la movilidad. Asimismo, solamente computarán los traslados efectivamente realizados, considerándose como tales los que se mantengan en la nueva adscripción un mínimo de 6 meses a contar desde la fecha de efectos del traslado.

c. Tendrán una compensación económica durante un periodo de 24 meses:

• i.  De 26 a 50 km: 300 euros brutos mensuales.
• ii. De 51 a 100 km: 500 euros brutos mensuales.

Adicionálmente, para los traslados superiores a 100 km o en caso de traslado interinsular, se hará un pago único adicional de 12.000 euros brutos. Dicha percepción deberá retornarse en caso de reversibilidad del traslado según el siguiente criterio y siempre tomando como referencia la fecha de efectos del traslado:

• Si la reversibilidad se produce en los primeros 18 meses, deberá retornar el 100% de la cantidad.
• Si la reversibilidad se produce entre el mes 19 y el 36, deberá retornar el 50% de la cantidad.

Los empleados que en el marco de la aplicación de movilidad recogido en el presente artículo, sean trasladados a un centro situado a más de 100 kilómetros podrán disfrutar una sola vez de 3 días de permiso retribuido adicionales a los establecidos en la normativa vigente en CaixaBank, a disfrutar en los 3 meses siguientes a la fecha de comunicación de la movilidad.

Asimismo, los empleados que sean afectados por medidas de movilidad geográfica que comporten cambio de domicilio podrán alquilar su vivienda habitual aún cuando la misma haya sido financiada con un préstamo en condiciones de empleado, salvo que solicite un nuevo préstamo de empleado para la adquisición de una nueva vivienda en el territorio de destino. Dicha posibilidad de alquilar su vivienda habitual cesará, en todo caso, si el empleado afectado retorna a su territorio de origen, por cualquier causa.

En el seno de la Comisión de Seguimiento, se facilitará mensualmente información detallada de cualquier traslado acordado por la Entidad en aplicación de lo dispuesto en el presente capítulo de movilidad geográfica, con el fin de que pueda tener conocimiento de la adecuación de la decisión adoptada a las limitaciones y requerimientos establecidos en este acuerdo colectivo.

En cualquier caso, las medidas de traslado no se aplicarán a las personas que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

• a)   Mujeres embarazadas y cónyuge  o pareja de hecho de mujeres embarazadas o empleados con hijos de hasta dos años. El embarazo se acreditará mediante el certificado médico del servicio público de salud.
• b)   Empleados con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%. La discapacidad se acredita mediante el certificado de discapacidad expedido por la Administración Pública competente.
• c) Empleados con hijos/as a su cargo que presenten un grado de  discapacidad reconocido igual o superior al 65%. La discapacidad se acredita mediante el certificado de discapacidad expedido por la Administración Pública competente.
• d)   Empleados  que  sufran  una  enfermedad  grave,  según  valoración  del  servicio médico que determine CaixaBank.
• e)  Empleados con pareja y/o hijos que sufran una enfermedad grave, según valoración del servicio médico que determine CaixaBank. En estos casos, deberá acreditarse la convivencia en el domicilio familiar, por un mínimo de 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de notificación del traslado, mediante certificado oficial de empadronamiento.
• f) Víctimas de violencia de género reconocidas judicialmente.

En el supuesto que el cónyuge o pareja de hecho de un empleado afectado por movilidad forzosa trabaje igualmente en CaixaBank, podrá solicitar el traslado a la zona geográfica de destino de su cónyuge o pareja de hecho (debidamente acreditada) y la Entidad atenderá dicha solicitud a la mayor brevedad posible e intentando no superar el plazo de 30 días. En ese caso, el traslado del cónyuge o pareja de hecho computará en el límite de 400 movilidades de corta o larga distancia, según proceda, y percibirá compensación económica que proceda según el presente acuerdo.

Se reconoce el derecho preferente de retorno, previa solicitud de traslado, a la provincia de origen frente a nuevas contrataciones de posiciones no específicas.

En todo caso, la movilidad geográfica, con independencia del pacto del cual derive la medida, solamente podrá aplicarse una vez, salvo que sea a petición del afectado. En este caso, si el nuevo traslado se produce durante el periodo de 24 meses, de forma que la distancia desde su centro de referencia de origen sea inferior, a partir de esa fecha percibirá el importe que corresponda al tramo de movilidad correspondiente.

La comunicación del traslado será notificada con una antelación mínima de 30 días. El personal tendrá un plazo de quince días para presentar las alegaciones que estime oportunas. La empresa tendrá un plazo máximo de 5 días para dar respuesta, una vez recibida toda la documentación acreditativa de las circunstancias que se alegan.

A aquellos traslados que no sean consecuencia de la restructuración que motiva el presente acuerdo, no les serán de aplicación los términos (compensación ni cómputo) recogidos en el presente apartado.

De esta forma las partes acuerdan excluir los siguientes supuestos:

1. Los traslados derivados de la petición voluntaria del empleado o empleada por motivos recogidos en el Protocolo de Conciliación de CaixaBank.
2. Los traslados producidos como consecuencia de la participación en procesos de selección de cobertura de cargos, gestores o posiciones específicas, así como los procesos de “cambio de aires” a los que de forma voluntaria se presente un empleado o empleada.

Aquellos   trabajadores   que   con   posterioridad   al   periodo   de   adhesión   voluntaria establecido en el apartado I y II del presente Acuerdo, sean afectados por movilidad geográfica y no estén de acuerdo con dicho cambio podrán optar, en un plazo de 15 días a contar desde la notificación de la medida de movilidad forzosa, o en su caso, en el plazo de una semana a contar desde la resolución a las alegaciones presentadas por el empleado por:

1.  Extinguir la relación laboral con derecho a percibir una indemnización bruta equivalente a 45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades, y un mínimo de 1,5 anualidades de Salario Regulador.

Estos  traslados  en  ningún  caso  computarán  a  efectos  del  límite de  400 movilidades de larga o corta distancia, según proceda, antes establecido.

2. Si  no  se  han  superado  las  500  Excedencias  Incentivadas  CaixaBank  y  hasta completarse dicho límite máximo, el empleado afectado por movilidad forzosa podrá igualmente acceder a una excedencia incentivada CaixaBank en las condiciones establecidas en el apartado II anterior (salvo lo regulado expresamente en este punto) más allá del periodo de adscripción voluntaria establecido en el mencionado apartado II. No obstante, los empleados que hayan accedido  a  la  Excedencia  Incentivada  como  consecuencia  de  la movilidad geográfica, podrán extinguir su contrato de trabajo durante el periodo de excedencia con derecho a percibir la indemnización señalada en el apartado 1 precedente, si bien deberán devolver íntegramente el importe ya percibido en compensación por la situación de excedencia. Dicha devolución se efectuará por medio de descuento automático de la indemnización a percibir.

No obstante lo anterior, en el caso en que la solicitud de extinción durante la situación de excedencia se produzca transcurridos como mínimo 24 meses desde su inicio, el empleado tendrá derecho a:

• Percibir  la  indemnización  prevista  en  el  apartado  1,  tomando  como referencia el salario regulador previo al inicio de la excedencia, devolviendo el 50% del importe ya percibido en compensación por la situación de excedencia. Dicha devolución se efectuará por medio de descuento automático de la indemnización a percibir.
• Tendrá derecho a percibir una prima adicional de 20.000 euros.

En todo caso, cuando los empleados afectados por movilidad forzosa hayan optado por una excedencia incentivada CaixaBank, dichos traslados en ningún caso computarán a efectos del límite de 400 movilidades de larga o corta distancia, según proceda, antes establecido.

No obstante lo anterior, es obligatoria la lectura de las 2 modificaciones del acuerdo ERE genérico que se han realizado hasta este momento, por cuanto son de aplicación a los efectos tratados. Acompañamos enlaces a los documentos concretos.

13 03 27 Acuerdo ERE CaixaBank.
13 05 29 Acuerdo Excedencia Incentivada EIC ERE Caixabank 
13 07 29 CaixaBank Acuerdo ERE - Fin movilidades larga distancia

                                                        #CaixaBank #CABK #DdRCaixaBank 
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ERE CaixaBank "La Caixa", análisis completo sobre excedentes, movilidades, adhesiones por provincia, y estudio porcentual

Hemos recibido hoja excel muy completa que aglutina análisis de todos los datos que arroja el ERE. Disponer de este estudio nos aporta un conocimiento mas cercano a la realidad, que esperamos pueda ayudarnos en las decisiones tan críticas, que muchos compañeros/as estamos tomando en este periodo de nuestra vida laboral.

Os dejamos enlace para su consulta ya que su extensión dificulta la presentación directa.

Mapa excedentes y adhesiones de empleados por provincia.xlsx

Reproducimos aclaración que nos acompaña su autor

"Parte de los excedentes iniciales, a los que se le restan los colectivos A, C y B hasta llegar a los 2.600 del ERE. Posteriormente, suman y restan las movilidades voluntarias, que ascienden a 177, y por último, suman y restan las movilidades forzosas comunicadas recientemente, y que ascienden a 206.

Sobre ella, habría que hacer determinadas correcciones: por un lado, hay un baile de una persona de mas/menos, dependiendo de la fuente que se coja, y por otro lado, todas las opciones A, B y C del colectivo de 2.600 no restan de los excedentes, ya que se producen en compañeros que están en empresas del grupo con reserva de puesto, por lo que no deberían restar. Sobre este dato, estamos esperando los definitivos de la empresa.

Espero que esta información le aproveche a alguien. Un saludo.

Paco Flor
SSR UGTCaixaBank-Andalucía"

[Gracias Paco Flor]

Cifras provinciales sobre movilidades, forzosas y voluntarias

Repartidas las cartas de movilidad forzosa de larga distancia. Transcurrido el tiempo de análisis de las alegaciones podremos tener datos concretos. Hasta ahora la suma de las movilidades voluntarias y las forzosas que la empresa va comunicando dejan aún un margen de plazas disponible a larga distancia, es decir a Cataluña.

En estos días hemos podido leer en los foros de nuestro blog a muchos compañeros suspendidos contando que han recibido destino. La mayoría de las movilidades se han aplicado a los empleados suspendidos procedentes de las cajas que componían Banca Cívica.

Caixabank se ha reservado algunas plazas de las de larga distancia, esperemos que no sirvan para continuar con el imperio del miedo. Aunque no hay que perder de vista que lo mismo ocurrió con los suspendidos en Banca Cívica, donde la empresa se reservó algunos números, que ha vuelto a activar  ahora, y aunque nos parezca ruin, hay compañeros que han sido suspendidos por el acuerdo ALI en los últimos días.

Os dejamos algunos datos sobre la movilidad que nos han llegado últimamente.